Mitarbeiter halten statt Mitarbeiter suchen: Warum betriebliche Vorsorge zum Wettbewerbsvorteil werden kann
Gute Mitarbeiter sind Ihr größtes Kapital – doch was tun Unternehmen, um sie langfristig zu halten?
Qualifizierte Mitarbeiter:innen zu finden, ist für viele österreichische Unternehmen längst zu einer Herausforderung geworden.
Doch selbst wenn die richtige Person gefunden wurde, beginnt die eigentliche Aufgabe erst:
Wie gelingt es, gute Mitarbeiter:innen langfristig an das Unternehmen zu binden?
Ein attraktives Gehalt ist dabei selbstverständlich wichtig. Aber Gehalt allein entscheidet nicht darüber, ob ein Mitarbeiter einem Unternehmen über viele Jahre treu bleibt.
Arbeitsklima, Wertschätzung, Entwicklungsmöglichkeiten, Flexibilität und Führung spielen ebenso eine Rolle.
Und zunehmend kommt ein weiterer Faktor hinzu:
betriebliche Zusatzleistungen und Vorsorge.
Gerade kleine und mittlere Unternehmen können hier Möglichkeiten nutzen, die in der täglichen Diskussion über Mitarbeitergewinnung oftmals noch unterschätzt werden.
Der nächste Mitarbeiter ist möglicherweise teurer als der bestehende
Wenn ein guter Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, verschwindet nicht nur eine Arbeitskraft.
Mit ihm können auch Erfahrung, Fachwissen, Kundenbeziehungen und jahrelang aufgebautes Know-how verloren gehen.
Anschließend beginnt die Suche.
Stellenausschreibungen müssen erstellt, Bewerbungen bearbeitet und Gespräche geführt werden. Bis eine geeignete Person gefunden ist, müssen andere Mitarbeiter möglicherweise zusätzliche Aufgaben übernehmen.
Danach folgt die Einschulung.
Und selbst dann dauert es häufig noch einige Zeit, bis die neue Person vollständig produktiv ist.
Deshalb lohnt es sich für Unternehmer:innen, neben der Mitarbeitergewinnung eine zweite Frage mindestens genauso ernst zu nehmen:
Was können wir tun, damit unsere besten Mitarbeiter gar nicht erst über einen Wechsel nachdenken?
Mehr Gehalt ist eine Möglichkeit – aber nicht die einzige
Natürlich ist eine angemessene Entlohnung eine wesentliche Grundlage.
Doch Unternehmen konkurrieren heute nicht ausschließlich über das Monatsgehalt.
Flexible Arbeitsmodelle, Weiterbildung, Gesundheitsangebote und andere Benefits können Teil eines attraktiven Gesamtpakets sein.
Auch betriebliche Vorsorgelösungen können dabei interessant sein.
Der Gedanke dahinter ist einfach:
Ein Teil der Vergütung soll nicht nur den heutigen Lebensstandard finanzieren, sondern einen langfristigen Mehrwert für Mitarbeiter:innen schaffen.
Damit kann aus einer Vorsorgelösung gleichzeitig ein Instrument der Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität werden.
Betriebliche Altersvorsorge: heute investieren, morgen profitieren
Die gesetzliche Pension bleibt für die meisten Menschen die zentrale Säule ihrer Altersversorgung.
Dennoch gewinnt die Frage an Bedeutung, welcher Lebensstandard später tatsächlich finanzierbar sein wird.
Unternehmen können hier einen zusätzlichen Beitrag leisten.
Je nach gewähltem Modell können Arbeitgeber für Mitarbeiter:innen zusätzliche Vorsorgeleistungen aufbauen.
Für Beschäftigte entsteht dadurch ein Benefit, der sich von klassischen kurzfristigen Zusatzleistungen unterscheidet:
Der Arbeitgeber investiert langfristig in die finanzielle Zukunft seiner Mitarbeiter:innen.
Gerade für Unternehmen, die qualifizierte Fachkräfte und Führungskräfte langfristig halten möchten, kann das ein interessantes Signal sein.
Ein Benefit muss auch als Benefit wahrgenommen werden
Ein Punkt wird dabei häufig unterschätzt.
Es reicht nicht, eine gute betriebliche Zusatzleistung einzuführen.
Die Mitarbeiter müssen ihren Wert auch verstehen.
Eine Vorsorgeleistung, von der Mitarbeiter:innen einmal bei Dienstantritt gehört haben und die anschließend in irgendeiner Personalunterlage verschwindet, entwickelt kaum emotionale Bindungswirkung.
Unternehmen sollten deshalb erklären:
Was leistet der Arbeitgeber?
Welcher Vorteil entsteht für den Mitarbeiter?
Welche langfristige Bedeutung hat die Leistung?
Und wie entwickelt sich die Vorsorge über die Jahre?
Erst wenn der Mitarbeiter versteht, welchen Wert sein Arbeitgeber zusätzlich zum Gehalt für ihn schafft, kann daraus auch ein Instrument der Mitarbeiterbindung werden.
Besonders interessant für KMU
Große Konzerne verfügen häufig über umfangreiche Benefit-Programme.
Kleinere Unternehmen gehen dagegen manchmal davon aus, dass solche Lösungen nur für Großbetriebe geeignet seien.
Das muss nicht der Fall sein.
Gerade ein inhabergeführtes KMU kann sich mit einem durchdachten Vorsorge- und Benefit-Konzept von anderen Arbeitgebern unterscheiden.
Dabei muss nicht sofort ein umfangreiches Programm für die gesamte Belegschaft eingeführt werden.
Der erste Schritt sollte vielmehr eine Analyse sein:
Was bieten wir heute bereits?
Welche Leistungen werden tatsächlich genutzt?
Welche Mitarbeiter möchten wir besonders langfristig halten?
Welche zusätzlichen Benefits würden zu unserem Unternehmen passen?
Und:
Welchen finanziellen Rahmen möchten wir dafür einsetzen?
Erst danach sollte über konkrete Lösungen gesprochen werden.
Auch Führungskräfte brauchen andere Anreize
Besonders interessant wird das Thema bei Führungskräften und Schlüsselmitarbeiter:innen.
Je größer Verantwortung, Einkommen und Bedeutung einer Person für das Unternehmen werden, desto stärker können auch individuelle Vorsorge- und Absicherungsfragen in den Vordergrund rücken.
Ein standardisierter Benefit für sämtliche Mitarbeiter kann sinnvoll sein.
Für Führungskräfte können aber zusätzlich individuelle Konzepte interessant werden.
Dabei können beispielsweise Altersvorsorge, Gesundheitsvorsorge, Einkommensabsicherung oder andere betriebliche Zusatzleistungen betrachtet werden.
Das Ziel sollte jedoch immer dasselbe bleiben:
Ein Benefit muss sowohl für den Mitarbeiter einen echten Mehrwert als auch für das Unternehmen einen nachvollziehbaren Nutzen schaffen.
Fünf Fragen für Geschäftsführer:innen und HR-Verantwortliche
Möchten Sie wissen, ob Ihr Unternehmen beim Thema Mitarbeiterbindung bereits gut aufgestellt ist?
Dann beantworten Sie einmal diese fünf Fragen:
1. Welche drei konkreten finanziellen Vorteile bieten wir unseren Mitarbeiter:innen zusätzlich zum Gehalt?
2. Wissen unsere Mitarbeiter:innen überhaupt, welchen finanziellen Wert diese Leistungen haben?
3. Unterstützen wir unsere Mitarbeiter:innen beim Aufbau einer zusätzlichen Altersvorsorge?
4. Haben wir für besonders wichtige Fach- und Führungskräfte ein eigenes Bindungskonzept?
5. Wann haben wir unsere betrieblichen Benefits zuletzt überprüft?
Wenn Sie mehrere dieser Fragen nicht eindeutig beantworten können, bedeutet das nicht automatisch, dass Sie als Arbeitgeber schlecht aufgestellt sind.
Es zeigt aber möglicherweise:
Hier besteht noch Potenzial.
Mitarbeiterbindung beginnt lange vor der Kündigung
Unternehmen reagieren häufig erst dann, wenn ein wichtiger Mitarbeiter bereits gekündigt hat.
Dann wird plötzlich über mehr Gehalt, neue Aufgaben oder andere Zugeständnisse gesprochen.
Doch zu diesem Zeitpunkt ist die Entscheidung möglicherweise längst gefallen.
Eine nachhaltige Mitarbeiterbindungsstrategie beginnt deshalb wesentlich früher.
Sie vermittelt einem Mitarbeiter:
„Wir möchten nicht nur, dass Sie heute für unser Unternehmen arbeiten. Wir möchten gemeinsam mit Ihnen langfristig Zukunft aufbauen.“
Betriebliche Vorsorge kann ein Bestandteil dieser Strategie sein.
Nicht als Ersatz für gute Führung.
Nicht als Ersatz für ein angemessenes Gehalt.
Und schon gar nicht als Allheilmittel gegen den Fachkräftemangel.
Sondern als zusätzlicher Baustein eines attraktiven Arbeitgebers.
Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität, betriebliche Alters- und Pensionsvorsorge, betriebliche Gesundheitsvorsorge,Absicherung von Führungskräften und Schlüsselpersonen sowie bestehende Versicherungs- und Vorsorgelösungen.
Erst wenn sich daraus konkreter Handlungsbedarf ergibt, werden mögliche Lösungen näher betrachtet.
Denn am Ende geht es nicht darum, möglichst viele Benefits anzubieten.
Es geht darum, die richtigen Benefits für die richtigen Mitarbeiter:innen einzusetzen.
Gute Mitarbeiter zu finden ist schwierig. Gute Mitarbeiter zu halten kann planbar sein.
Wer langfristig qualifizierte Mitarbeiter:innen gewinnen und halten möchte, sollte deshalb nicht ausschließlich darüber nachdenken, was ein neuer Mitarbeiter kostet.
Die vielleicht interessantere Frage lautet:
Was ist mir ein guter Mitarbeiter wert, der auch in zehn Jahren noch für mein Unternehmen arbeitet?
Diese Frage lässt sich nicht mit einer einzelnen Versicherung beantworten.
Aber sie ist ein guter Ausgangspunkt für eine moderne betriebliche Vorsorge- und Benefitstrategie.
TEXT AI generated
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